Нужны ли штрафы и премии на работе?

Штраф — страшное слово для каждого работника с любой зарплатой, так как прежде всего бьет не только по окладу, но и по моральному состоянию человека. Ведь штрафная политика может наказывать пренебрежение к корпоративной этике компании, а также халатное отношение к своей и чужой работе, мотивируя работника на то, чтобы он был более ответственным. Конечно, есть и обратная сторона — это премии. Они, в свою очередь, говорят о том, как хорошо и плодотворно работает сотрудник, о том, что он поднял свою компанию еще на одну ступень. Однако наличие премии говорит и о том, что нельзя зазнаваться и в следующий раз необходимо соответствовать поднятому уровню. В некоторых компаниях вопроса о штрафовании сотрудников не существует вовсе. Согласно этой концепции работа с персоналом поставлена на столь высокий уровень, что у руководства даже не возникает мысли штрафовать своих сотрудников. Реальность, как мы знаем, не столь радужна, так что полностью избавиться от штрафов не удастся ни одной компании в мире.

Давайте разберемся, что такое премия. Допустим, существует основной оклад и премия, часто воспринимаемая как второй оклад на предприятиях, и показывающая результат работы не только одного сотрудника, но и всего персонала отдельного отдела либо же всей организации в целом. Как же соотносятся премии и штрафы между собой? Рассмотрим ситуацию, когда в компании выплачивается постоянная (гарантированная) оплата труда, а есть и премиальная часть. В данной ситуации штрафом может считаться лишение премии. Так же в данной ситуации всплывает проблема идентификации штрафа. Если сотрудник допустил грубую ошибку в организации, где он работает, то ему необходимо вынести дисциплинарное взыскание, а также выписать штраф. Соответственно, вопрос о премии не поднимается вовсе. Так откуда же вычитать штраф, если премия не начисляется, а основной оклад является гарантированным и трогать его нельзя?

При возникновении такой проблемы некоторые компании считают, что штрафом нужно считать лишь лишение работника части заработанной платы либо полное лишение премии. Как мы знаем, не существует такой проблемы, которую нельзя было бы решить или обойти. В целом схема состоит из таких элементов:

  1. Если сотрудника необходимо оштрафовать, то на него открывается внутренний лицевой счет, существующий только в пределах данной компании.
  2. На данный счет начисляется сумма удержания.
  3. Работнику выдается лишь постоянная часть оклада (тарифная ставка).
  4. Когда работнику следует платить премию, то из данной суммы изымается сумма удержания на лицевом счете, разница, в свою очередь, выдается. Когда суммы вознаграждения не достаточно для покрытия штрафа, то на внутреннем лицевом счете сумма удержания уменьшается на сумму вознаграждения. В результате выдается основной оклад, а штраф забирается из будущей премии сотрудника.

Есть в такой схеме следующий опасный момент. Допустим, сотрудник не смог справиться с работой правильно несколько раз подряд, сумма штрафа растет, при этом сотрудник просто перестает должным образом относиться к работе и выполняет ее спустя рукава, останавливаясь на том, что постоянная часть оклада всегда выплачивается без каких-либо взысканий. При использовании данной схемы необходимо следить не только за начислениями штрафов, но также и за их оплатой. Здесь можно порекомендовать установить максимальные суммы штрафов и при их превышении направить руководителю отдела уведомление о том, чтобы он разобрался в данной ситуации.

Конечно, проблему можно решить и другим способом. Когда сотрудник был оштрафован, определенная сумма ему выплачивается поверх основного оклада, но данная сумма, в свою очередь, прибавляется на лицевой счет к сумме штрафа сотрудника. В результате мы получаем: долг сотрудника растет, но долг кажется более реальным, так как находится в динамике и мотивирует сотрудника на его погашение. В результате срабатывает психологический фактор. Работа была выполнена не эффективно, компания зафиксировала данную ситуацию, сотрудник был уведомлен о сумме штрафа, но при этом компания выплатила дополнительную сумму (как бы сообщая, что нам не все равно). Таким образом, у работника появляется еще и надежный моральный долг перед собой — исправить ситуацию и в следующий раз больше не повторять таких ошибок.

Конечно, не исключена ситуация, когда долг будет расти постоянно, несмотря на все поблажки и ухищрения компании, и здесь уже стоит подумать о переводе или об увольнении, а также, возможно, и пересмотреть критерии отбора будущих работников на этапе приема либо на этапе обучения, если таковое существует. Данная схема достаточно рискованна для компании, так что, возможно, ее следует применять только для руководителей отделов. Подразумевается, что руководитель наверняка не позволит себе уйти из компании с долгом. Ведь при трудоустройстве на следующее место работы служба безопасности будет интересоваться его предыдущим местом работы.

Говоря, о мотивации и штрафах, следует упомянуть и юридическую сторону вопроса. Большинство сотрудников является юридически подкованными людьми, так что при введении системы штрафов может возникнуть ситуация массового обращения в суды. Согласно статистике такие судебные дела довольно часто решаются в пользу сотрудника. Если в компании присутствует директор по персоналу, то ему следует тщательно подготовиться к внедрению данной системы. И перед внедрением провести обучение персонала и разъяснить все вопросы по данной системе. Если же руководителя по персоналу нет, то данный вопрос возлагается на руководителя компании или же на руководителей отдела. Также отличной практикой будет проведение переаттестации персонала по должностной инструкции перед внедрением системы штрафов. Концепция штрафов и система мотивации может быть введена где угодно, однако перед внедрением следует обратить внимание на знание персоналом своих должностных инструкций.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector