Метапрограммы: как легко подобрать идеального работника.

Все чаще работодатели сталкиваются с проблемой подбора компетентных специалистов. И дело не столько в уровне образования и навыках, сколько в том, подходит ли человек на данную должность, «потянет» ли он работу не физически, или умственно, а психологически.

Там, где есть спрос, есть и предложение. Именно поэтому компании стали чаще обращаться к услугам профайлеров – специалистов, которые могут «читать» людей, что значительно упрощает процесс подбора персонала.

Если говорить об узкой специальности, то таких людей можно назвать менеджерами по подбору кадров. Что же необходимо знать таким людям, на основе каких знаний они делают выводы о соответствии или несоответствии кандидата на определенную должность?

Они анализируют метапрограммы. Проще говоря, в народе они известны как внутренние установки. Существуют внутренние и внешние референции. Они представляют собой лишь часть метапрограммы личности. В первом случае человек в своих решениях опирается на собственные мнения и суждения, во втором – на внешние обстоятельства, или же на мнения других.

Большинство людей прибегают к одной из референций в зависимости от обстоятельств, но, тем не менее, всегда можно выделить склонность человека к конкретному полюсу принятия решений.

Преобладание внутренней референции хорошо, если человек претендует на руководящую должность, или же на должность, в которой требуется креативность. Если же человек имеет преобладающую внешнюю референцию, то он сильно будет зависеть от приказов вышестоящего руководства, и вряд ли от него можно будет ожидать собственной инициативы.

Если личность попадет на должность, которая не соответствует его референции, то, в первом случае (внутренняя референция), человек может часто вступать в конфликты с начальством, а во втором – просто не потянет возложенной ответственности.

Но мало просто задать человеку вопрос: «На что Вы опираетесь в принятии решений?». Ведь каждому приятно думать, что он самостоятелен, и способен ни от кого не зависеть. Именно поэтому в современных собеседованиях вопросы, по мнению многих, не имеют прямой связи с работой.

Чтобы узнать, к какой референции склонен человек, необходимо задавать вопросы типа «Как Вы можете определить качество проделанной Вами работы?», «Что для Вас является критерием успешно выполненного задания?».

Человек, который опирается на свое мнение, ответит, что, определяя уровень проделанной работы, он опирается на собственную оценку и объективный анализ приложенных к выполнению усилий. Человек с внешней референцией будет оценивать качество исходя из похвалы или одобрения окружающих, или же вышестоящих чинов.

Кроме того, метапрограммы также подразумевают разделение людей на активный и рефлекторный тип. Каждый из этих типов тоже будет более гармонично вписываться в определенную нишу компании. Например, для работы с клиентами лучше всего нанимать активного типа.

Еще одно разделение, которое предполагает метапрограмма – это общий и частный тип. Общий тип отлично подходит для стратегического планирования работы. Как определить, кто находится перед вами? Для этого необходимо показать человеку картинку, и спросить, что он на ней видит. Человек с общим типом ответит «картинка», или «пейзаж», или назовет какое-то общее понятие, соответствующее представленному изображению.

Частный тип перечислит все изображенные предметы.

Для работы в сфере сервисного обслуживания лучше выбирать человека с последним типом. Однако если вы хотите вырастить из кандидата специалиста высшего уровня, возможно даже руководящего звена, то ему необходимо обладать качествами общего типа.

Следующая метапрограмма – это «сходство-различие». Личность, тяготеющая к сходству, лучше всего себя будет проявлять в выполнении уже знакомых ей заданий. Такие люди не ищут ничего нового, им комфортнее занять себя рутинной работой.

Работники, чья метапрограмма ориентирована на различие, обожают выполнять новые задания, искать нестандартные решения.

Определить такую метапрограмму можно, попросив кандидата сравнить, например, два блюда: пюре и картошку в мундирах. Человек, в мышлении которого преобладает метапрограмма «сходство» скажет, что и то, и другое – картошка. Обладатель метапрограммы «различие» укажет на особенности этих двух блюд.

Следующим, не менее важным шагом, является определение в человеке склонности к одиночной работе, или работе в команде. Это представляется более простым в сравнении с предыдущими метапрограммами. Можно просто задать вопрос о спорте. Человек, выбирающий командный спорт, соответственно, склонен работать не один, а человек, которому ближе одиночные виды спорта, привык полагаться на себя, и выполняет работу эффективнее в одиночку.

И последняя метапрограмма – это «стремление-уклонение». Для работника с первой метапрограммой важна позитивная мотивация, возможность повышения, или получения иных благ. Для работника со второй метапрограммой стимулом является уклонение от штрафов и наказаний.

Таким образом, можно увидеть, что провести собеседование, и подобрать действительно адекватного кандидата на определенную должность не так легко. Важно не только задавать вопросы, но и уметь анализировать ответы. И дело здесь не в том, чтобы повесить ярлык на человека, а в том, чтобы составить наиболее эффективную команду, где каждый ее член будет на своем месте – именно это обеспечивает процветание компании.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector