Как узнать, является ли кандидат командным игроком?

Хотя далеко не каждая должность подразумевает тесное взаимодействие с коллегами, эффективность командной работы не должна страдать.

Еще десять лет назад большинство программистов были заняты каждый своим заданием и не взаимодействовали друг с другом. Сегодня они принимают участие в утренних летучках, обсуждая текущие проекты, обмениваются идеями и помогают друг другу разобраться в сложных задачах.

Оценивая кандидатов, вы, должно быть, обратили внимание, что «твердые навыки» легко увидеть в резюме – опыт, образование, достижения. «Мягкие навыки», такие как способность успешно работать в команде, обнаружить труднее.

Вот почему интервью приобретает решающее значение. Какие игроки вам понадобятся, если вы собираете «команду мечты»?

1. Скала.

Нет, речь не о рестлере и актере Дуэйне Джонсоне. «Скала» — это тот, на кого вы всегда можете рассчитывать. Он верен своему слову, соблюдает сроки и не будет оправдываться.

Чтобы выявить это качество, спросите: «Коллеги могут положиться на вас? За какого рода помощью к вам обращаются?». Ищите ответы, которые показывают, что кандидат был «палочкой-выручалочкой» команды и брал на себя ответственность в трудной ситуации.

2. Хамелеон.

В жизни бывает всякое — реорганизация департаментов, сокращение штатов, увольнение руководителя или трудности с финансированием. Хамелеоны – это сотрудники, готовые быстро адаптироваться под новое окружение и обстоятельства.

Как распознать хамелеона?

Попросите кандидата поделиться деталями того, с какими изменениями он сталкивался в прошлом: «Опишите самое большое изменение, которое произошло на вашей предыдущей работе. Как вы к нему приспособились?». Некоторые плохо переносят даже незначительные перемены. Тесное сотрудничество в высоко изменчивой среде не очень им подходит.

3. Щедрый гений.

Кто может быть лучше профессионала? Профессионал, готовый делиться своими знаниями с остальными. Это он поможет коллегам разобраться в новом программном обеспечении и научит профессиональным хитростям.

Интервьюируя кандидатов, поинтересуйтесь, насколько они готовы делиться знаниями: «Можете ли вы рассказать о ситуации, когда вы помогли коллеге разобраться в проблеме?».

4. Ответственный.

Вы хотите найти людей, которые готовы пожертвовать личными удобствами для общего блага?

Определить это качество можно, задавая вопросы типа: «Вам приходилось оставаться после работы, чтобы выполнить поставленную задачу?» . Ответы кандидатов должны показать, что они не уклоняются от решения проблем. Например, они могут упомянуть, что задерживались в офисе или работали по выходным, чтобы закончить проект в срок.

5. Новатор.

Очень важно иметь специалиста, который находится на передовой и готов совершенствовать рабочие процессы, – вплоть до их полного пересмотра.

Попросите кандидатов описать ситуацию, когда они предложили новую идею или решение задачи на прежней работе. Узнайте, как они выявили проблему и справились с ней. Что они предприняли, чтобы изменить ситуацию к лучшему? Чем больше проблемно-ориентированных ответов дает кандидат, тем больше шансов, что он вдохнет в команду новую жизнь!

6. Чирлидер.

Эти сотрудники вдохновляют окружающих и поддерживают боевой дух. Они всегда предложат отпраздновать успешное завершение проекта или организуют тусовку. Почему это важно? Чем теснее связь, тем легче участникам команды быть откровенными друг с другом.

Хотя у потенциальных чирлидеров на собеседовании не будет связки помпонов, их легко обнаружить – они держатся естественно и жизнерадостно. Чтобы убедиться в своем предположении, вы можете спросить: «Как вы помогали мотивировать других участников команды?»

Пять командно-ориентированных вопросов

Для должностей, которые предполагают высокую степень сотрудничества, следует подобрать несколько поведенческих вопросов. Они помогут оценить, насколько успешно потенциальный кандидат вольется в коллектив.

1. Опишите типы команд, в составе которых вы работали раньше. Какова была ваша роль в коллективе?

2. Как вы взаимодействуете с другими участниками?

3. Вам приходилось возглавлять группу подчиненных – ваших ровесников? Как вы справились с этим?

4. Когда вы в последний раз вы имели разногласия с участниками команды? Как вы разрешили ситуацию?

5. Приведите пример, когда вас повысили, поручив ведущую роль в новом проекте. Каков был ваш вклад в общий успех?

Если претенденты не отвечают на эти вопросы конкретными примерами, значит, у них нет соответствующего опыта. Это необязательно браковочный признак, особенно если кандидат только начинает карьеру. Задайте альтернативные вопросы: про опыт, связанный со спортом, школьной или студенческой жизнью. Кандидаты, которые хорошо взаимодействуют с людьми вне работы, будут использовать свои навыки и на рабочем месте, так что не стоит сбрасывать со счетов их потенциал.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector