Уволенным прогульщикам на заметку

Преамбула

В бытность развитого социализма, увольнение по статье за прогул на работе (далее по тексту «УПР») слыло самым постыдным из средств наказания. Метка в трудовой с должной записью только добавляла «перца» в общее представление о работнике. Отделы, отвечающие за кадры, с осторожностью оценивали таких «горе-работничков» и попросту отказывали кандидату в вакансии. Но всегда ли УПР законно? Есть ли альтернативы для обжалования решения нанимателя о применении такого крайнего метода наказания, как УПР?
Ниже приведены вероятные версии увольнения за прогул и характерные ситуации, по которым УПР будет считаться нелегитимным.

Понятие

Усвоить нужно главное. Прогул – это не нахождение на трудовом поприще сверх 4 часов (подряд или в сумме) на протяжении всего трудового будня без наличия «железобетонных» обоснований, или проще говоря уважительного резона (п.6 ст. 81 ТК РФ). При том, что только на работодателе лежит обязанность по фиксации и доказыванию факта прогула.

Время

Если вы «уложились» в своём отсутствии на работе в четыре часа и меньше, то вы не прогульщик. К этому времени также смело можно отнести и перерыв на обед, поскольку, следуя канонам ст. 108 ТК РФ, трапезное время не есть рабочее, потому и не оплачивается.
Работающим по системе совместительства немного полегче. Если в контракте не оговорены конкретные часы работы в течение дня, то вариативность вашего присутствия-отсутствия на работе значительно расширится без риска схлопотать прогул.
Совместитель, откомандированный по генеральному месту работы, не является прогульщиком по совмещаемому рабочему месту в силу корректности причины отсутствия.
В ситуации, когда вас направили на обязательное обучение по повышению квалификации, а вы, как нерадивый студент прогуливаете, то можете легко превратиться в безработного, уволенного по статье «прогул».

Уважительная причина

В законодательстве о труде нет понятия и конкретного обозначения «уважительных причин». Прерогативой их отнесения к таковым обладает наниматель. При том, что он должен соблюсти принципы объективности, важности и соотносимости в оценке имеющихся обстоятельств.
Уважительный резон должен иметь логическое и правдивое обоснование, желательно с приложением к нему достоверных и подтверждающих документов. Простая объяснительная здесь не пройдёт. Как не пройдёт и тот факт, что работник умолчит (скроет) уважительные причины от работодателя. В данном случае он злоупотребит своим правом на то, чтобы вовремя и правдиво донести до работодателя информацию о причинах прогула, что помешает последнему вынести объективную оценку проступка работника.

Для наглядности определения критерия «уважительных причин» рассмотрим примеры.

Если вы приболели и в силу болезненного физического состояния не можете выполнять свои обычные трудовые функции, то открыв больничный лист у профильного врача, гарантируете оправдательную причину вашего отсутствия на трудовом посту.
Но если вы самостоятельно инициируете прохождение медосвидетельствования или обследования, будучи трудоспособными и при этом не являясь на работу, то уважительного обстоятельства здесь не прослеживается.

Если вас «истребуют» различные органы: государственные, муниципальные, судебные для выполнения общественно-обязательных функций, таких как свидетель, истец, ответчик и т.п. — «уважуха» налицо.
Но если вы, опять же, по собственной воле решили записаться на приём в эти органы или быть представителем другого лица в суде, то время вашего отсутствия на работе будет квалифицировано как прогульное.

Многообразная практика судебных дел установила ряд объективных обстоятельств, относимых к уважительным причинам, по которым вас не могут уволить за прогул:
• в случае аварии в доме (квартире) необходимо ваше присутствие для обеспечения доступа сотрудников ЖЭКа (запаситесь справкой);
• не ознакомление вас под роспись о смене распорядка работы (например, в выходной день);
• вы стали участником ДТП и находились на разборе в ГИБДД;
• работодатель не допускает вас к своему рабочему месту, либо вы его покинули ввиду отсутствия условий организации труда;
• у вас разъездной характер работы, а стационарное место наниматель за вами не закрепил;
• если вам задержали выплату за работу более чем на 15 дней, а вы уведомили при этом администрацию о прекращении трудовых функций до выплаты всей задолженности.

В то же время есть судебная практика, устанавливающая ряд обстоятельств, не относящихся к уважительным причинам, по которым вас могут уволить за прогул:
• если вы выиграли суд по восстановлению на работе, то явиться на рабочее место следует в ближайший будний день после принятия такого решения. Ждать приказа о восстановлении вас на работе от администрации не стоит – иначе прогуляете;
• если вы не приступаете к работе по причине невыплаты вам компенсации за вынужденный прогул, проводя аналогию с не выплаченной более 15 дней зарплатой, то ваш невыход на работу по этой причине является прогулом. Готовьтесь к УПР;
• специфичная ситуация может касаться доноров. Статья 186 ТК РФ, представляет им день отдыха. Не следует путать со сменой, часть которой может относиться уже к следующим за днём отдыха суткам.

Самоволка

Самоуправное расходование работником дней отпуска таит в себе определённые особенности, которые нужно учитывать при принятии такого решения. Для этого нужно внимательно проштудировать часть первую статьи 128 ТК РФ.
Важно уяснить, что «отпустить вас в свет» без сохранения зарплаты – это право, но не обязанность работодателя. Тем более, такой отпуск должен быть согласован всеми сторонами трудовых взаимоотношений. Без существующей договорённости легко допустить прогул.
Например, имея дни отгула за уже отработанное время, вы, не известив работодателя о своих планах почить от трудов за эти дни, не вышли на работу. Что ж, готовность № 1 к УПР.

Как бы то ни было, есть нюансы, позволяющие работнику брать отгулы без сохранения заработной платы, так как существует уже обязанность работодателя их предоставить:
• вы — работающий пенсионер. Если берёте отпуск без сохранения не на общих основаниях, а по старости (возрасту). Время можете выбрать устраивающее вас;
• вы – молодожён. Пишите заявление на отпуск без сохранения и 5 календарных дней законно ваши;
• вы ушли в отпуск строго по согласованному графику отпусков, хотя односторонним приказом администрация вас не отпускает;
• вы самовольно, но уведомив руководство, ушли в отпуск, чтобы ухаживать за своим ребёнком до 3-х летнего возраста;
• вы самовольно, но уведомив начальство, ушли в свой студенческий (учебный) отпуск;
• вы самовольно, но поставив в известность боссов, взяли до 4-х дней отпуска, поскольку у вас ребёнок-инвалид и за ним необходим уход.

Во всех случаях необходимо письменно уведомлять руководство о ваших намерениях, имеете ли вы право или обязанность имеет ваш наниматель.

Порядок применения

Во избежание тяжб в суде по вопросам законности применения такого дисциплинарного наказания, как увольнение за прогул, работодателю надобно блюсти регламент его применения (ч.3 ст. 192 ТК РФ):
• иметь на руках объяснение причины прогула, полученное от работника (не выдержка начальством 2-х дневного срока имеет для уволенного слабую судебную перспективу);
• удостовериться, что до прогульщика доведено требование о предоставлении им пояснений, за исключением, когда не доведение требования не зависит от работодателя;
• применить УПР можно в рамках 1 месяца (время отпуска или болезни и т.п. не входит) с момента фиксирования проступка администрацией;
• через полгода (в особых случаях 2 года) с даты совершения прогула, применять взыскание неправомерно (истёк срок давности);
• соблюдать принцип одноразового наказания (если уже вынесен выговор, то УПР не применяется);
• уволить могут датой до совершения дня прогула.

При нарушении порядка – Фемида склонит весы в вашу пользу.

Последствия для работодателя за неправомерное применение взыскания

Незаконное увольнение за прогул грозит работодателю солидными издержками:
• выплата усреднённого трудового заработка за всё время вынужденного прогула;
• возмещение за неиспользованные дни отпуска;
• моральный вред;
• судебные издержки, в том числе и услуги адвоката;
• сумма госпошлины, рассчитанной от присужденной суммы выплаты;
• обязанность восстановить на работе.

Соотносимость проступка и взыскания

При вынесении взыскания за нарушение трудового распорядка, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его соответствие виду наказания. Нельзя бюрократически и дословно подходить к чтению норм права. Необходимо комплексное изучение обстоятельств допущенного прогула. Под прицел должны попасть факторы личностного и профессионального характера лица, допустившего отклонение от трудовой дисциплины (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Хорошие шансы восстановления на работе имеют лица, сумевшие доказать, что не являются рецидивистами нарушения трудового права (ранее не привлекались), а также имеющими профессиональные достижения по работе (хорошие показатели, грамоты). Неплохую перспективу имеет и то обстоятельство, что прогул «горе-работника», не являлся критичным для работодателя и не привёл к негативным итогам для деятельности организации.

«Льготные» периоды

Работодатель не может выступать инициатором УПР в 3 случаях (ч.6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ):
• вы болеете и находитесь на больничном;
• вы отдыхаете в отпуске;
• вы беременны (не важно сохранится ли беременность в последующем).

Однако не стоит злоупотреблять своим правом. Следует заблаговременно уведомлять нанимателя о вашем состоянии, когда поднимается вопрос о вашем УПР.

Таким образом, мы рассмотрели возможные варианты увольнения за прогул, а также прецеденты защиты прав «прогульщиков».

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector